نصائح للحفاظ علي العملاء الموهوبين في المنظمة

العملاء الموهوبين ، يعتبر تغييرهم كارثة خاصة بالنسبة للمنظمات التي تفقد أفضل مفكريها . كما يؤثر ذلك على علاقات العملاء ويضر معنويات الفريق. أنه يثقل كاهل أصحاب العمل بتكلفة تعيين الموظفين الجدد وتدريبهم ، والتي من المقدر أن تتراوح من نصف إلى ضعف الراتب السنوي للموظف.

لقد دفع الوباء العديد من العمال إلى التفكير فيما يحتاجون إليه من وظائفهم وأرباب عملهم. من الواضح أن الأجور الأفضل ، وهي القضية التي ظهرت منذ بعض الوقت ، تتصدر القائمة.

على مدى السنوات العديدة الماضية ، في استطلاع Deloitte السنوي لشركة Millennial و Gen Z ، أشار Millennials و Gen Zs إلى أن عدم الرضا عن الأجور هو السبب الرئيسي الذي يجعل الكثيرين يفكرون في ترك أرباب عملهم.

واليوم ، فإن سوق العمل الضيق الذي زاد من حدته بسبب الوباء يمنح العمال المزيد من النفوذ ، والذي يستخدمونه للمطالبة بأجور أعلى ومزايا أفضل.

إن الطلب على رواتب أكبر ليس مفاجئًا بالنظر إلى أن السنوات الأربعين الماضية شهدت ارتفاعًا في عدم المساواة في الأجور ونموًا

بطيئًا ومتفاوتًا في الأجور للساعة بالنسبة للغالبية العظمى من العمال الأمريكيين. يشعر الكثيرون أن أصحاب العمل لا يتشاركون بشكل كافٍ في الثروة التي يساعدهم الموظفون في تكوينها ،

مما يعيق قدرتهم على تحسين حياتهم – وهو ما يتعارض مع اعتقادهم بأن الأعمال التجارية تتحمل مسؤولية تعزيز الحراك الاجتماعي ودفع التغيير المجتمعي.

ليس من المستغرب إذن أنه في أحدث استطلاع أجرته شركة Deloitte حول Millennial و Gen Z ، انخفضت النسبة المئوية للمستجديبين الذين يعتقدون أن الأعمال التجارية لها تأثير إيجابي على المجتمع إلى أقل من 50٪ لأول مرة.

جشع الشركات – العملاء الموهوبين

كان جشع الشركات والأجور المفرطة لكبار المسؤولين التنفيذيين مقابل الموظف العادي السبب الرئيسي الذي ذكره المجيبون وراء رأيهم السلبي في الأعمال .

“بالإضافة إلى التعويض ، يرغب الأشخاص في العمل في المؤسسات حيث تتوفر لهم فرص مستمرة للتعلم والتقدم في

حياتهم المهنية ؛ حيث لديهم القدرة على إحداث تأثيرات إيجابية في العالم ؛

حيث يتمتعون بالمرونة وتوازن إيجابي بين العمل والحياة ؛ وتوضح ميشيل بارميلي ، نائب الرئيس التنفيذي لشركة Deloitte Global

ورئيس قسم الأفراد والغرض ، حيث يتم تقدير واحترام جميع الأشخاص في بيئة عمل متنوعة وشاملة.

لمساعدة الشركات على جذب الأفراد والاحتفاظ بهم خلال فترة “الاستقالة العظيمة” والتكيف مع التحول الثقافي طويل المدى

في توقعات العمال ، يقدم بارميلي النصائح الخمس التالية.

انظر إلى ما هو أبعد من الراتب الأساسي إلى إجمالي المكافآت

من الأهمية بمكان فهم أولويات الموظفين ومواءمة المزايا والتعويضات وفقًا لذلك. الرواتب التنافسية مهمة ، لكن التعويض يشمل أكثر من مجرد الراتب الأساسي.

على سبيل المثال ، قد تكون فرص التعلم والتطوير القوية التي تمكن الموظف من اكتساب مهارات جديدة للتقدم في التدريب والتوجيه المهني في الوقت الفعلي للأداء ،

والمسار الواضح للنمو الوظيفي والترقيات مهمة بنفس القدر للراتب الذي يكسبه الفرد. وبالمثل ، فإن مساعدة الشركات للعمل عن بعد ،

ورعاية الأطفال / كبار السن ، وخدمات الرفاه تحظى بتقدير كبير وحاسمة لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها.

عندما يتعلق الأمر باستراتيجيات التعويض ، يجب على المنظمات التركيز على العدالة والإنصاف وتجربة المكافآت الإجمالية. لا يمكن للمنظمات شراء الولاء ، ولكن إذا أخطأت في التعويض ، فإنها ترسل رسالة واضحة وسلبية.

إحداث تأثير معًا – العملاء الموهوبين

يُظهر بحث Deloitte أن الناس يعتقدون أن الأعمال التجارية يجب أن يكون لها هدف يتجاوز الربح وأن تلعب دورًا مهمًا في معالجة

التحديات المجتمعية مثل تغير المناخ وعدم المساواة في الثروة.

يوجه جيل الألفية وجيل Zs ، على وجه الخصوص ، طاقاتهم نحو عمل هادف – زيادة المشاركة السياسية ، ومواءمة خيارات الإنفاق

والوظيفة مع قيمهم ، ودفع التغيير في القضايا المجتمعية التي تهمهم أكثر.

إنهم يريدون العمل مع المنظمات التي تمكّنهم وتمكّنهم من لعب أدوار نشطة في المجتمع. يقول بارميلي: “تحتاج المنظمات إلى أن

تكون واضحة بشأن هدفها ، وعليها تنفيذ برامج ملموسة تمكّن أفرادها من المشاركة وتعزيز التزامات أهدافهم بشكل واضح”.

أظهر الثقة – العملاء الموهوبين

الثقة هي أساس أي علاقة ذات معنى ولكن بشكل خاص بين صاحب العمل والعاملين فيه. نظرًا لأنه من غير المحتمل أن نعود بالكامل إلى الطريقة التي عملنا بها قبل انتشار الوباء ،

فهو عنصر حاسم في توفير تجربة العودة إلى المكتب التي تلبي احتياجات الناس. للاحتفاظ بالمواهب عالية الأداء ، يجب على المؤسسات تطوير استراتيجيات عمل مختلطة تثق بالموظفين لاختيار مكان وكيفية عملهم.

يتمثل جزء كبير من الحصول على استراتيجيات عمل مختلطة بشكل صحيح في إيجاد طريقة لتقديم المرونة مع إنشاء ثقافة شاملة في مكان العمل تعزز الاتصالات الشخصية وتوفر فرصًا للتواصل والتطوير للمهتمين.

يمكنك الحصول علي عدد لا بأس به من الكورسات المجانية من هنا

إعطاء الأولوية لضعاف الصحة

عانى الكثير من الناس من الخوف والتوتر المرتبط بصحتهم الشخصية وصحة أحبائهم بينما يعانون أيضًا من ضغوط عائلية وضغوط مالية إضافية.

للمضي قدمًا ، تحتاج الشركات إلى إعطاء الأولوية للصحة الجسدية والعقلية. من المهم أكثر من أي وقت مضى إزالة وصمة العار عن قضايا الصحة العقلية في مكان العمل.

وهذا يعني إنشاء ثقافة يكون فيها من المقبول التحدث بصراحة أو التراجع عن العمل للتركيز على الصحة العقلية. وهذا يعني أيضًا تعزيز توازن أفضل بين العمل والحياة حيث يتوفر للناس الوقت والمساحة التي يحتاجون إليها لحياتهم الشخصية.

يمكن للمنظمات القيام بذلك من خلال التركيز على مجموعة متنوعة من المبادرات ، مثل برامج التعليم والمزايا المتعلقة بالصحة

العقلية ، وأيام قطع الاتصال المنتظمة ، وأيام العمل الخالية من الاجتماعات ، أو حتى جداول العمل المضغوطة أو أسابيع العمل الأقصر.

نموذج لثقافة الاحترام والشمول

تظهر الأبحاث أن المنظمات المتنوعة والشاملة أكثر نجاحًا من الناحية المالية. هذا منطقي لأن المنظمات التي تخلق بيئات يشعر فيها

الناس بالاحترام والتقدير ، وأن مساهماتهم مهمة ، لديها موظفين أكثر إنتاجية وسعادة.

يؤدي منح الناس شعورًا بالانتماء في النهاية إلى الولاء وزيادة الاحتفاظ بهم. لتعزيز البيئات المتنوعة والشاملة ، يمكن للمنظمات

التركيز على التنوع والتعليم الشامل لموظفيها وقيادتها ،

وتحديد أهداف التنوع ، وتنفيذ البرامج التي تحقق تلك الأهداف خلال كل مرحلة من مراحل دورة الحياة المهنية.

يقول بارميلي: “من المهم أن لا يتخذ أصحاب العمل هذه الإجراءات فحسب ، بل يقيسون أيضًا ما يفعلونه عندما يتعلق الأمر بتجربة المواهب لديهم وتعديل إجراءاتهم وفقًا للنتائج”.

“في نهاية المطاف ، لجذب المواهب عالية الأداء والاحتفاظ بها ، تحتاج المؤسسات إلى محاولة ضمان شعور الأشخاص بالارتباط ببعضهم البعض وبعملهم وهدف مؤسستهم.

إذا لم يكن لديك طريقة لقياس ذلك ، فقد تفقد أفضل الأشخاص لديك لصالح أرباب العمل الذين يفعلون ذلك “.

إذا كنت بحاجة إلى مساعدة في سيرتك الذاتية ، فقم بإلقاء نظرة على كيفية كتابة السيرة الذاتية من هنا .